Il y a deux semaines de cela, le 5 décembre 2013, Nelson Mandela, l’une des plus grandes figures de notre temps nous quittait.  Son héritage va bien au-delà  d’un héritage politique.

Alors que nous traversons une période de grand trouble tant du point du vue social qu’économique, je vois en la vie de cet homme, une source d’inspiration pour tous les leaders et les managers de notre temps, qui ont à choisir entre les deux postures auxquelles Nelson Mandela a lui-même dû faire face.

Dans la vie, nous rencontrons deux catégories d’être humain. Ceux qui voient le monde tel qu’il est et ceux qui le voient tel qu’il pourrait être. Il en est de même pour les leaders et les managers. Il y a ceux qui voient leurs collaborateurs et leurs  équipes tels qu’ils  sont et ceux qui les voient tels qu’ils pourraient être.

Nelson Mandela faisait incontestablement partie de la deuxième catégorie. L’empreinte qu’il laisse sur l’histoire de son pays en est la preuve incarnée. Tout au long de sa vie il n’a jamais cessé de faire une seule  chose : voir en les autres et dans le monde qui l’entourait ce qu’ils pourraient être au lieu de ne les percevoir qu’au travers de leurs failles et limites …

Mais sur quoi repose cet incroyable succès ?  Essentiellement sur un leader qui a tout basé sur un seul crédo : la confiance…

Lorsqu’il forma son gouvernement, il misa sur un gouvernement d’union. En faisant cela il permit à ses anciens ennemis non seulement de s’élever au dessus des stéréotypes raciaux et des conflits idéologiques, mais également de se racheter dans leur estime d’eux-mêmes et de devenir fiers de cet avenir à construire ensemble pour le meilleur….

Ainsi, les leaders et les managers de nos entreprises ont à choisir entre ces deux postures :

ne voir que les failles et les erreurs de leurs équipes et donc ne pas développer la culture de la confiance. Ce qui entraîne à terme, le renforcement de la culture de silos et la méfiance entre les équipes et collègues, mais également la peur et la démotivation profonde…

Ou

miser sur le potentiel des collaborateurs et des équipes et sur l’impact que la confiance par la responsabilisation aura dans la réussite de chacun au service des objectifs de l’entreprise, du dépassement de soi, et de la capacité à fédérer et motiver en dépit d’un contexte déplorable…

N’est ce pas là que réside la différence entre « leader éclairé » et  « leader de l’ombre » ?

Le premier éclaire le chemin de manière optimiste et entraîne par sa puissance de fédération alors que le deuxième en reste au vieil adage « diviser pour régner » et ainsi ne fait ressortir que la part d’ombre et d’égo, de compétition au sein de ses équipes… Si le deuxième modèle  marche un temps, seul le premier permettra d’atteindre des objectifs ambitieux et  de relever les défis de notre temps.

Un leader éclairé se distingue par les qualités qu’il a su développer en lui-même :

1. une vision juste des équipes et des situations, c’est-à-dire tout à la fois en ombre et en lumière… sans fard exagéré ni pessimisme exacerbé, avec optimisme et réalisme,
2. une connaissance de soi profonde qui passe par la capacité à reconnaitre et gérer ses propres émotions au-delà du « j’aime ou je n’aime pas » …
3. faire confiance, y compris à ceux qui ne fonctionnent pas comme lui-même, afin de favoriser la diversité et la fin des cultures en silo
4. reconnaître les compétences utiles à l’entreprise et à donner sa chance aux collaborateurs en les responsabilisant
5. fédérer et entraîner les meilleurs grâce à sa capacité à toucher l’autre dans son être profond … Au-delà de son rôle social ou fiche de poste, au-delà des étiquettes…
6. discerner la part sombre et la part lumineuse dans ses équipes, dépasser  transformer les énergies de méfiance et de peurs en énergie d’implication et de responsabilité…

4 siècles après Miguel Cervantes, Nelson Mandela, aurait pu dire avec lui  « trop de bon sens peut être folie, et la plus grande des folies est de voir la vie comme elle est non pas comme elle pourrait être ».